公司招录新员工时通常会向通过考核的应聘者发送Offer，即录用通知书，以向其表达决定录用的意向，并将岗位、薪资安排等基本录用情况一并通知应聘者。Offer是公司希望与应聘者订立劳动合同的意思表示，其法律性质为要约。应聘者如接受Offer，则视为应聘者作出承诺，双方关于缔结劳动合同的预约合同成立，如果最终双方未能建立劳动关系，则过错方可能同时涉及对预约合同的违约责任，以及对订立劳动合同的缔约过失责任，在竞合的情况下，请求人有权选择其一路径向过错方主张相应法律责任。

 

       案例一：如公司违背一般录用程序先行发放Offer其后又以不符合条件为由拒绝录用，可能引发风险

       公司通常会就有意向录用的应聘者进行背景调查、要求其进行体检等，一般情况下，公司会在该等事项完成并确认应聘者符合条件之后向其发送Offer，但有时公司出于招录效率等因素考虑可能会在体检、背景调查等事宜完成前即发出Offer，并对Offer设置一定的生效条件。但此种操作如不谨慎，可能引发风险。

       在原告宋某与被告特斯拉(上海)有限公司一案[1]中，被告于2021年3月12日向原告发出录用通知函，其中将通过背景调查约定为生效条件之一。原告于3月17日签名并回传。原告在收到录用通知函后即着手向原公司（与被告为异地）提出辞职、租赁房屋、搬家等相关事宜。4月2日，被告通知原告背景调查不合格无法办理入职。该案中，法院认为，在原告体检合格且已于3月5日就授权背景调查的情况下，3月12日收到的录用通知函足以使原告产生被告确定将与其签订劳动合同的合理信赖，且被告在背景调查结果作出前就发送录用通知有违录用一般程序，实际上被告所委托调查公司于2021年3月9日就已完成了委托，被告在3月12日向原告发送录用通知函前理应知晓背景调查结果，故被告对中断缔约具有过错，理应承担缔约过失责任。

 

       案例二：公司在后续签订劳动合同时拟变更条款而导致最终未能建立劳动关系，属于过错行为，应承担相应责任

       公司发出的Offer中往往会有对岗位、薪资等基本事项的约定，员工接受后，公司如在劳动合同订立阶段又提出对于Offer中所涉事项的变更，而员工不接受该等变更最终导致双方未能建立劳动关系的，属于公司过错，应承担相应责任。

       在原告魏某与被告上海瑞仓电子科技有限公司一案[2]中，被告于2021年6月2日向原告发出聘用通知函，约定了明确的薪酬待遇等事项，原告签名并回复。双方在后续劳动合同的订立过程中产生争议，通知函中明确税前月工资为1.8万元，而被告法定代表人通过微信向原告承诺通知函确定的待遇不会减少，但要求按照税前月工资1.2万元签订劳动合同，差额部分公司会以其他形式发放。对此，法院认为，在聘用通知函明确约定了原告的劳动报酬金额及组成部分的情况下，被告要求按照税前月工资1.2万元的标准订立劳动合同，同时劳动合同中并无其他关于原告劳动报酬的明确约定，并拒绝通过补充协议的方式明确聘用通知函中所约定的原告劳动报酬金额，显然违反了聘用通知函的约定，有违诚实信用原则。因此，原、被告未能订立劳动合同系由被告对聘用通知函所约定原告劳动报酬进行变更所致，被告对于双方中断缔约存在过错，法院酌情判决其承担赔偿责任。

 

        案例三：应聘者过错而导致最终未能建立劳动关系，其也应承担相应法律责任

        笔者检索案例时发现，因Offer引发的案例中，大多数系公司过错导致未能建立劳动关系而由应聘者起诉主张相应责任，但当然，相对应地，如果系应聘者过错导致未能建立劳动关系的局面，则应聘者也应承担相应法律责任。

       在原告勃林格殷格翰动物保健(上海)有限公司与被告周某一案[3]中，原告于2019年7月25日向被告发出录用通知书，载明入职日期为2019年8月26日，并约定如被告签署该通知书后未按入职日期到岗则视为违约，应按照一个月基本工资数额支付违约金。被告当日签名回传，但于2019年8月22日明确拒绝入职。该案中，法院认为，双方成立预约合同，录用通知书对双方均具有法律拘束力，双方应按照录用通知书载明的入职日期订立相应的劳动合同，任何一方违反上述约定，均应承担相应的违约责任，法院判决支持了原告要求被告支付一个月基本工资数额的违约金的请求。

 

        结语

        Offer的发出与接受，作为公司与应聘者后续订立劳动合同的意思表示，一旦作出，如拟撤回或撤销，须遵循特定的法律条件，因此不论是公司作为要约方，还是应聘者作为受要约方，均应充分考虑后慎重作出决定，否则如事后反悔，需要向另一方承担缔约过失法律责任。